员工考核评分表,评分等级(公司员工考核评分表112句)

一、员工考核评分表

1、组织系统建设(组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估)

2、先要明白，绩效考核的目的是引导被考核者能够投入精力资源去完成岗位的核心使命。指标则是最好的导向工具，指标存在则执行者会要去完成指标，但当岗位指标太多的时候，每个指标均分了权重，在精力有限的情况下很难去把真正核心的工作完成好，相反那些轻而易举完成事务性工作都完成得分了，岗位的使命却无法达成，这是指标太多的稀释作用。

3、第基本情况概述 首先要概述工作内容、工作的主客观条件、有利和不利因素以及工作环境等。

4、考核员工，通常是以工作效能和业绩为导向的，最终淘汰那些滥竽充数之人。

5、述职、盘点、提升、策划

6、(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分

7、KPI的来源制定KPI首先先要考虑KPI从哪里来的。

8、主要有认定姓名、国籍、民族、入党入团时间、参加工作时间的组织政审意见等材料。很多人的这一项记载的都是有关知识青年上山下乡的材料，因为这是很重要的参加工作年限的认定标准，非常重要，牵涉到退休工资的高低。

9、包括健康体检表、残疾证明材料、死亡相关材料、个人养老保险转移表等。

10、标准动态管理：KPI提炼的是指标，考核的是标准，考核销售岗位销售额，实际执行时候还有关键的销售额定多少，这就是标准的问题。而标准不能是死的，而应当灵活调整的。

11、总结，规划，汇报，开不完的会

12、主管不但不会因此小看你，相反他们更喜欢这样的人，也更愿意对其委以重任。

13、可以明确回答你，这样评选出来的结果是不可信的。在我们这种文化背景中，结果甚至是可笑的。

14、“动”还是“不动”，到底该如何决策？

15、第五类：政治历史情况审查材料

16、第陈述自己所取得的成绩 陈述自己的成绩是业绩报告的重点。

17、重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

18、人员工资成本(人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比)

19、公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各类员工考核权重比例图：考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类业绩考核约占70％50％40％能力考核约占15％30％30％态度考核约占15％20％30％员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

20、考核指标的SMART原则

二、公司员工考核评分表

1、很多人在业绩报告中总是回避自己的弱点和缺陷，为写出它们会对自己的形象有损，事实上并非如此。

2、关键少数：很多人列KPI的时候都会列十条八条甚至十几条KPI，他会说从岗位职责上看，确实对应每个职责都有考核的要求，所以指标很多。

3、在陈述时，一定要注意有条有理，突出重点，千万不能把各种成绩堆在一起，让人事经理去挑选对你有利的成绩。

4、目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。

5、如果你也有类似疑问，迷茫和纠结

6、C级(接近标准要求或相差不多/合格)：70~79分；

7、打字，做表，PPT，改不完的稿

8、中华人民共和国农业行业标准NY/T1088—2006《橡胶树割胶技术规程》中规定了割胶质量考核项目与评分标准。

9、第总结经验和教训 对于过去做过的每一项工作，不管是做得好，还是失败，都要总结经验和教训，并在业绩报告中写出。

10、主要有学生时期，特别是大学时期的学生品德评语评等登记表、国家公务或职员、工人的年度考核登记表、干部任免的考察材料和考核登记表、再培训的结业鉴定表等。

11、各种违反党纪、国法及单位规章制度等涉嫌违纪的相关材料。总之，如果有人生污点，都在这一项里面包括了。

12、最后是致力于扬长。古人云一俊遮百丑，又云一招鲜吃遍天。用单项之长尽显实力。相信下次考评会有不一样的结果。你认同么？如同葵花图，万花齐放，一花独秀！

13、相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

14、所以KPI是来源于你的工作职责的，在指定KPi的时候就需要先想清楚你是负责什么事情的，你的使命是什么。除了职责以外参与、协助、临时安排救火、擦屁股的事情都是上级临时指令不是KPI。KPI的制定清晰了KPI的来源，从岗位职责去找你的KPI后，就是如何指定KPI比较合理。

15、第四类：学历和评聘专业技术职务材料

16、正常情况下，如果排除外部因素，评分低问题的主要原因在于自己工作不到位。怎样才能改变这种局面呢？无非是从三个方面用力。首先是补齐短板。对照考评标准，找到短板，聚精会神地逐一䃼齐；其次是进一步协调相关关系。就是加强与有关部门的交流与合作，邀请他们考核，帮助查找不足，再进一步改正；

17、这时候，需要把你那些不为人所知的成绩或贡献明确地写出来，千万不要不好意思陈述，这样做丝毫不会给人留下坏印象，相反，许多公司都希望员工能够对自己作出客观的评价，不隐瞒业绩，也不虚报业绩。

18、比如说，你的工作是处理客户投诉，这一工作的环境显然不是十分优越的，它要求员工能够忍受客户的抱怨，甚至是谩骂、侮辱。

19、关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

20、随便一个工作任务是KPI吗？考勤打卡算KPI吗？违反公司红线被行政处罚是KPI吗?这些都不是，因为这些都与KPI的核心意涵(关键绩效指标)不符。

三、员工考核评分表,评分等级

1、医师定期考核是指受县级以上地方人民政府卫生行政部门委托的机构或组织按照医师执业标准对医师的业务水平、工作成绩和职业道德进行的考核。医师定期考核分为执业医师考核和执业助理医师考核。考核类别分为临床、中医(包括中医、民族医、中西医结合)、口腔和公共卫生。医师定期考核每两年为一个周期。

2、Ⅲ.奖励：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分

3、本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。

4、KPI{关键绩效指标}来源于绩效，什么是绩效，是我们工作岗位职责履历的成绩。也就是你负责销售的，你的销售业绩就是绩效、你负责招人的你招了多少人就是绩效。

5、目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

6、群众的?是雪亮的，但雪亮的眼睛通常是无神的和非聚焦的。你说呢??

7、需要注意的是，总结经验固然是重要的，但坦陈尚需改进的弱点也不可忽略。

8、平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标

9、所在部门评估区间年月年月

10、工作的责任感与对公司的奉献精神

11、虽然这些与业绩的取得没有必然的联系，但是，显然如果你处于不利的工作环境，工作条件也甚是恶劣的话，无疑能够使你所取得的业绩大放光彩。

12、生产系统建设(生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订)

13、推荐你来听听HR大咖怎么说。

14、业务知识技能、管理决策的能力2

15、当你取得了好的业绩，并提交了一份漂亮的业绩报告之后，千万不要沉浸在过去的业绩当中，不思进取。

16、所以KPI是来自于你的工作职责的。工作职责是不会包含你今天有没有打卡、有没有按照流程办事、有没有汇报工作，而是关注你再你的核心职责领域做的事情，那才是职责才是KPI，而至于你打卡、按流程办事、符合公司规定这些是公司的管理机制是与KPI不相关的两件事。

17、管理成本(运营成本节约率)

18、员工工作能力的评价应从二方面来考核。

19、评分直属评分经理评分总经理

20、Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分

四、员工考核评分表项目怎么写

1、它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。下面为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板，欢迎参考引用!

2、工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)4

3、通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。

4、这样做不但有利于今后的工作，而且还可以使公司了解你的成长轨迹。

5、不过需要明确，在以利润为导向的民营企业，是不会存在这种现象的。

6、级别划分A级(超过标准或达标/优秀或良好)：90~100分；

7、这个和我们每个人都息息相关的东西，很可能，有些人一辈子都见到不到自己的人事档案。我国的职工档案主要有以下十方面的内容：

8、在“防治煤与瓦斯突出”安全质量标准化考核时，应对井巷揭穿突出煤层的安全技术措施和探测突出煤层的有关参数，进行现场抽查和查阅有关资料的检查。该小项总得分为10分。在井巷揭穿突出煤层时，没有采取经县级以上煤炭行业管理部门批准的安全技术措施的不得分。收起

9、所在部门评估区间年月年月

10、医师定期考核职业道德考评表的个人自我评价应该首先写一下工作情况概述和工作目标的完成情况以及取得的成绩，这个叙述必须要详细；然后写一下自己对工作的思想认识和遵守工作纪律等，接着写自己再工作方面存在哪些问题，以后会朝着什么方向去努力。最后表达自己会继续努力，不断提高自己。

11、工作努力，份内工作非常完善

12、6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

13、不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

14、财务体系建设(财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订)

15、主要是报告个人有关事项的材料。这一部分很多人的都是空白。

16、考核内容考核项目占分自评组长主管完成情况工作态度15分协作性5积极性4责任性6工作能力18分执行能力5专业技能经验6判断能力3沟通协调4工作业绩40分工作准确性12工作及时性5工作质量10工作量5工作效率86S工作20分区域管理10安全5行为仪表5加分制本项加分最多不超过7分

17、绩效考核内容和方式

18、职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象

19、在陈述时，首先要清楚地表述自己所取得的成绩有哪些，是在什么样的情况下取得的，每项成绩的分量有多大，对企业有多大的贡献。

20、撰写业绩报告的根本目的就是要肯定成绩，突出自己的贡献，从而为公司考核和晋升提供参考。

五、员工考核评分表和奖金

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3、里面主要有自己的工人履历表或者干部履历表，记载着个人的基本情况：姓名、性别、民族、出生年月、籍贯、学历、职务、身份证号、参加工作时间、入团入党时间、任职时间、学习经历、工作经历、有无加入民主党派等情况，以及家庭成员的主要情况和主要社会关系情况。

4、在进行员工考核时，亦可选用不同的测评系统(管理人员考核版和普通员工考核版)对不同岗位的员工工作态度、工作能力、智商情商水平进行测量。由于测评项目分工细密，因位施用，针对性强，故深得测试用户的信任。

5、综合评价,是经过面谈后，评价员工优点和缺点，比较重要的是员工适合做什么工作。例：XXX面谈过程中，略有点紧张，工作态度良好，其工作经验和专业水平能达到本公司XXX岗位工作。

6、:有扎实的专业功底，做事有条理,能吃苦耐劳,有较强的表达能万和沟通能力,善于与合作,有团队精神, 快速适应各种环境,有较强的组织能,备好学,能认识自的优缺点努刀改正,不断完善自我蹈买认真的学习态度,积极主动的工作作风,热情天万的得原则,艰素的生活习惯塑造了我独特的个和人生追求,培养了我正确的人生观世界价值观,便我能乐观面对生活和工作并取得理想的成绩

7、评估项目标准与要求评分权重

8、第六类：参加中国共产党、共青团及民主党派的材料

9、工年度绩效考核方案是通过对全体员工，全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。

10、评价尺度及分数优秀(10分)良好(8分)一般(6分)较差(4分)极差(2分)

11、对以往的工作进行分析和概括，并总结出一两条经验和教训，是智者的表现。

12、在陈述时，一定要注意有条有理，突出重点，千万不能把各种成绩堆在一起，让人事经理去挑...第基本情况概述 首先要概述工作内容、工作的主客观条件、有利和不利因素以及工作环境等。

13、需要注意的是，提出需要改进的弱点后，在以后的工作中必须认真落实，千万不能在报告上说说了事，在实际工作中依然我行我素，这无疑是对自己业绩报告的贬低。

14、如果是军人，有在部队获得的嘉奖卡片、奖励卡片等；在校期间的三好学生、奖学金、优秀学生干部等；工作期间获得的先进工作者、优秀党员等各种先进事迹和荣誉称号的材料。

15、税务成本(节税率、税销比)

16、优秀的HR都是如何思考，如何做的呢？

17、职工档案，也叫人事档案，这是中国人事管理制度的一个特色。是个人身份、学历、资历的真实写照，关系到每个人的入学、就业、提拔、学习、奖励、处分、退休等，记载着一个人一生的轨迹，也是一个人一生的真实写照。

18、人员定量考核法是一种把定性评价建立在定量分析基础上的科学考核方法。运用人员定量考核法能够避免定性分析容易受考核人的主观认识和个人好恶影响的缺点，更能客观、公正、全面地反映被考核者的水平和能力，使考核工作科学化。(1)考核内容要能够全面反映出员工的实际情况和水平。(2)考核的方法要尽可能简单易行。(3)考核标准要尽可能准确。(4)考核的结果要易于进行比较。(5)对考核内容应根据其在考核中的重要程度，给予相应的数值，要尽可能采用电子计算机技术。

19、这种做法不但加重了人事经理的工作，而且还会给人马虎、做事没条理的印象。

20、服从工作安排，勤勉、诚恳，

六、员工考核评分表

1、流程体系建设(运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订)

2、第三类：鉴定、考核、考察材料

3、培训需要员工签到，并要求员工填写培训满意度调查表有所反馈，可针对培训内容整理考核试卷，由员工在培训后填写，考核结果记录在案

4、知识和工作经验(专业技能)。

5、任劳任怨，竭尽所能达成任务2

6、管理层在折腾老百姓，他们拿多少钱都不嫌多，老百姓拿多少管理层都嫌多，铁路改革大气候就是越改管理层收入越高，工人尽量少拿钱，整天说给老百姓办实事，可是一线工人买房谁不贷款，管理层买房谁贷过款，所谓的考核就是怎么样才能多扣老百姓的钱，过去上下收入差不多，现在得差几倍或几十倍或更高，让全国人民评价吧

7、如果是军转干部的话，有部队给地方人事部门的转业干部调级通知书，工资定级审批表、工资变动审批表、晋升工资档次审批表等一系列和工资有关的材料，以及入伍登记表、转业审批报告表、干部任免报告表以及一些重要的任职文件的原件。

8、环境本身的特殊性实际上是业绩的一部分，因此应该把工作环境陈述出来，以使自己的业绩有所依托。

9、具象可评价：业务类岗位是很容易具象的，因为可以数据化指标，比如销售业绩、生产数量等，但是面对其他非业务类岗位也是必须要具象可衡量评价，否则在评价考核指标时候就变成了主观打分，失去了指标的意义。

10、从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想;“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。

11、商业模式建设(商业模式的量化、标准化、有形化)

12、生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)